O título de um livro que revela um problema silencioso nas empresas

Existem livros diferentes, de autoras diferentes, publicados em contextos e décadas diferentes, que carregam exatamente o mesmo título: The Only Woman in the Room.

Um deles é de Lisa Davis, sobre ambientes corporativos ainda organizados a partir de outro padrão.¹ Outro é de Eileen Pollack, sobre a permanência de mulheres na ciência.² A mesma frase, escolhida de forma independente, para descrever situações profissionais distintas.

Uma experiência individual é uma história. Quando experiências semelhantes aparecem, com nomes diferentes, em contextos diferentes, surge uma pergunta maior: o que existe no ambiente para que tantas pessoas descrevam algo parecido?

Um título que descreve uma posição, não uma pessoa

O subtítulo do livro de Lisa Davis carrega a parte mais incômoda da tese: o ambiente não é neutro. Ritmo, linguagem, códigos de credibilidade e critérios de promoção foram desenhados a partir de um padrão que raramente é discutido em voz alta.

A frase do título não descreve uma característica de quem a escreve. Descreve uma posição dentro de uma sala: a de quem é lida primeiro como exceção e só depois como profissional.

A repetição de uma mesma frase por autoras que não conversaram entre si diz mais sobre as salas do que sobre elas.

O que a repetição sugere

A repetição não prova, sozinha, a existência de um padrão. Mas é um bom motivo para parar de olhar apenas para as trajetórias individuais e começar a fazer perguntas sobre o ambiente.

Perguntas como: quem costuma ser interrompido nas reuniões daqui? De quem são as ideias que precisam ser repetidas por outra pessoa para serem ouvidas? Que estilo de comunicação esta organização chama de senioridade?

Pertencer não é um tema apenas emocional

Há evidência de que a experiência de exclusão social não é trivial para o funcionamento humano. Em experimentos de exclusão em laboratório, essa experiência foi associada a atividade em regiões neurais também relacionadas a componentes da experiência de dor.³ O estudo não afirma que exclusão e dor física sejam a mesma coisa; sugere que o cérebro não trata a ameaça de ficar de fora como algo irrelevante.

Há também evidência de que o sentido de pertencimento pode ser trabalhado. Em contexto universitário, uma intervenção breve, que ajudava estudantes a interpretar dificuldades como parte normal da adaptação e não como sinal de que não pertenciam àquele lugar, melhorou indicadores acadêmicos e de saúde ao longo dos anos seguintes.⁴ O achado é de um contexto específico e não pode ser transportado diretamente para uma empresa. Mas ele sustenta uma hipótese razoável de liderança: a leitura que a pessoa faz do próprio lugar no grupo não é detalhe.

Não é sobre um único grupo

A frase do título fala de mulheres, e há razões históricas evidentes para isso. Mas a posição que ela descreve não é exclusiva de ninguém.

É a única pessoa negra em um time de vinte. É a pessoa LGBTQIA+ que calcula o quanto pode falar da própria vida no café. É o profissional mais velho tratado como alguém que já teve seu tempo. É a pessoa mais jovem que precisa provar competência antes de conseguir fazer uma pergunta. É quem vem de outra região, de outra formação, de outra classe social, e percebe que carrega a representação de um grupo inteiro em cada frase que diz.

O que essas situações têm em comum não é a característica. É ser lida como categoria antes de ser lida como profissional.

O trabalho da liderança começa depois da contratação

Muitas organizações já venceram a etapa da composição. Contrataram, mediram, publicaram o número. E ficaram surpresas ao descobrir que as decisões continuaram estranhamente parecidas com as de antes.

Diversidade é quem está na sala. O que acontece depois depende de outra coisa: do que as pessoas se sentem seguras para dizer em uma reunião difícil. Amy Edmondson define segurança psicológica como a crença compartilhada de que a equipe é segura para assumir riscos interpessoais.⁵ Na minha leitura, é essa crença que decide se a diferença que entrou na sala vai poder ser usada.

Isso não se constrói com campanha interna. Constrói-se com comportamentos repetidos de quem lidera: notar quem é sistematicamente interrompido e devolver a palavra; nomear a autoria de uma ideia quando ela é repetida por outra pessoa minutos depois; convidar quem ficou em silêncio sem transformar o convite em exposição; tratar discordância como informação; revisar critérios de promoção que premiam um estilo de comunicação específico e chamam isso de mérito.

São gestos pequenos, quase invisíveis de fora. Mas é neles que uma pessoa decide, semana após semana, se ainda vale a pena pensar em voz alta naquele lugar.

Para refletir

O objetivo nunca foi ser a única mulher na sala. O objetivo sempre foi que essa frase deixasse de servir de título para tantos livros.

Na sua última reunião importante, quem falou menos do que pensava — e o que você fez a respeito?